Kadry, płace i ubezpieczenia społeczne

Dlaczego tak: Zgodnie z art. 87 § 1 Kodeksu pracy, z wynagrodzenia po odliczeniu składek, zaliczki podatkowej i wpłat do PPK podlegają potrąceniu wymienione należności. Kolejność potrąceń określona jest w rozporządzeniu wykonawczym, ale w pierwszej kolejności potrącane są sumy egzekwowane na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych. Pozostałe należności, takie jak egzekucja innych należności, zaliczki i kary, są potrącane w dalszej kolejności.

Podstawa prawna: Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 277), art. 87 § 1

Pułapka: Zdający często mylą kolejność potrąceń, zwłaszcza gdy nie pamiętają, że alimenty mają pierwszeństwo.

Dlaczego tak: Kodeks pracy w art. 87 § 1 wymienia zamknięty katalog potrąceń: sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych (alimentacyjne i inne), zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi oraz kary pieniężne. Pożyczka z ZFŚS nie jest wymieniona, składka zdrowotna jest potrącana przed wyliczeniem kwoty netto, a dobrowolna wpłata na fundusz emerytalny wymaga odrębnej zgody pracownika.

Podstawa prawna: Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 277), art. 87 § 1

Pułapka: Zdający często mylnie zaliczają do katalogu potrąceń składki na ubezpieczenie zdrowotne lub inne należności, które nie są wprost wymienione w przepisie.

Dlaczego tak: Zgodnie z art. 87 § 1 k.p. potrąceniu bez zgody pracownika podlegają m.in. sumy egzekwowane na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych. Pozostałe należności wymagają zgody pracownika lub nie są wymienione w katalogu.

Podstawa prawna: Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 277), art. 87 § 1

Pułapka: Częstą pomyłką jest uznanie, że wszystkie potrącenia wymagają zgody pracownika, podczas gdy alimenty egzekwowane są obligatoryjnie.

Dlaczego tak: Zgodnie z art. 6 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym podlegają m.in. pracownicy oraz osoby wykonujące pracę nakładczą. Zleceniobiorcy podlegają ubezpieczeniom, ale nie jako pracownicy, chyba że spełniają warunki do objęcia ich jako pracownicy - jednak w tym przypadku nie są wymienieni wprost. Posłowie i senatorowie oraz bezrobotni mają odrębne tytuły ubezpieczenia.

Podstawa prawna: Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. 2026 poz. 199), art. 6 ust. 1 pkt 1 i 2

Pułapka: Częstym błędem jest zaliczanie wszystkich zleceniobiorców do pracowników, podczas gdy tytuł ubezpieczenia zależy od charakteru umowy.

Dlaczego tak: Zgodnie z art. 94 pkt 9b Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany przechowywać dokumentację pracowniczą przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres. Pozostałe warianty podają nieprawidłowe okresy przechowywania.

Podstawa prawna: Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 277), art. 94 pkt 9b

Pułapka: Zdający często mylą okres przechowywania dokumentacji pracowniczej z okresem przechowywania dokumentów księgowych, np. 5 lat.

Dlaczego tak: Zgodnie z Kodeksem pracy umowa na okres próbny musi określać czas jej trwania lub dzień zakończenia (art. 29 § 1 pkt 6 lit. a). Nie może być zawarta na czas nieokreślony, a maksymalny okres próbny wynosi 3 miesiące, ale nie jest to jedyny dozwolony wymiar - może być krótszy. Ponowne zawarcie umowy na okres próbny jest dopuszczalne tylko w przypadkach określonych w przepisach, a nie dowolnie.

Podstawa prawna: Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 277), art. 29 § 1 pkt 6 lit. a oraz art. 25 § 1

Pułapka: Zdający często mylnie uważają, że okres próbny zawsze wynosi 3 miesiące albo że można go dowolnie powtarzać, nie znając ograniczeń.

Dlaczego tak: Kodeks pracy przewiduje 100% wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy w przypadku choroby przypadającej w czasie ciąży oraz wypadku w drodze do pracy lub z pracy. Zwykła choroba pracownika (niezależnie od wieku) uprawnia do 80% wynagrodzenia, a odosobnienie w związku z chorobą zakaźną również do 80%.

Podstawa prawna: Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 277), art. 92 § 1 pkt 2

Pułapka: Zdający często mylą przypadki, w których przysługuje 100% wynagrodzenia, np. uznając, że każda choroba pracownika po 50. roku życia uprawnia do 100%, podczas gdy limit 14 dni dotyczy tylko okresu, a stawka pozostaje 80%.

Dlaczego tak: Zgodnie z art. 87 § 1 Kodeksu pracy potrąceniom podlegają tylko należności wymienione w pkt 1-4, a więc alimenty, inne należności egzekwowane na podstawie tytułów wykonawczych, zaliczki pieniężne i kary porządkowe. Dobrowolne wpłaty na fundusz socjalny nie są wymienione w tym przepisie, więc nie mogą być potrącane z wynagrodzenia. Pozostałe warianty są wprost wskazane w przepisie.

Podstawa prawna: Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 277), art. 87 § 1

Pułapka: Zdający często mylą potrącenia z wynagrodzenia z potrąceniami z zasiłków, gdzie obowiązują inne granice i kolejność.

Dlaczego tak: Zgodnie z przepisami ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy nie stanowi podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, ponieważ jest świadczeniem związanym z rozwiązaniem stosunku pracy. Wynagrodzenie zasadnicze, dodatek funkcyjny i nagroda jubileuszowa są składnikami wynagrodzenia za pracę, które wchodzą do podstawy wymiaru składek.

Podstawa prawna: ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. 2026 poz. 199), art. 6 i art. 18

Pułapka: Zdający często mylą ekwiwalent za urlop z wynagrodzeniem urlopowym, które składce podlega.

Dlaczego tak: Zgodnie z Kodeksem pracy okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Krótszy staż (do 6 miesięcy lub od 6 miesięcy do 3 lat) uprawnia odpowiednio do 2 tygodni lub 1 miesiąca wypowiedzenia. Nie występuje w przepisach odrębny, dłuższy okres wypowiedzenia dla stażu powyżej 5 lat.

Podstawa prawna: Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 277), art. 36 § 1 pkt 3

Pułapka: Częstym błędem jest kojarzenie trzymiesięcznego wypowiedzenia z innym progiem stażowym, np. 5 lat, podczas gdy przepis wyraźnie wskazuje 3 lata.

Dlaczego tak: Art. 52 § 1 Kodeksu pracy wymienia trzy przypadki rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika: ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków, popełnienie przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie oraz zawinioną utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy. Pozostałe warianty nie stanowią podstawy do takiego rozwiązania, choć mogą mieć inne skutki prawne.

Podstawa prawna: Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 277), art. 52 § 1

Pułapka: Zdający mylą przesłanki rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracownika z przesłankami rozwiązania bez wypowiedzenia z innych przyczyn, np. długotrwałej choroby (art. 53).

Dlaczego tak: Składki finansowane przez pracownika to emerytalna 9,76%, rentowa 1,5% i chorobowa 2,45%, razem 13,71% podstawy wymiaru. Od podstawy 10 000 zł daje to 1 371,00 zł. Kwota 1 221,00 zł pomija składkę rentową, a 2 271,00 zł powstaje z doliczenia składki zdrowotnej 9%, która nie należy do ubezpieczeń społecznych.

Podstawa prawna: ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. 2026 poz. 199), art. 6 i art. 16 (stawki składek)

Pułapka: Zdający często sumują stawki składek na ubezpieczenia społeczne, ale mylą się przy dodawaniu lub zaokrąglaniu, albo uwzględniają składkę zdrowotną, która nie jest częścią ubezpieczeń społecznych.

Dlaczego tak: Podstawę wymiaru składek stanowi przychód w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych, osiągany przez pracownika u pracodawcy, z wyłączeniami określonymi w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. Wariant z pomniejszeniem o składki jest błędny, bo składki są potrącane od podstawy. Wynagrodzenie zasadnicze i netto nie obejmują wszystkich składników.

Podstawa prawna: Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. 2026 poz. 199), art. 18 ust. 1

Pułapka: Zdający często mylą podstawę składek z podstawą zaliczki na podatek i odejmują składki od przychodu.

Dlaczego tak: Kodeks pracy w art. 87 § 1 wymienia należności podlegające potrąceniu, a art. 87 § 6 określa kolejność ich zaspokajania: najpierw świadczenia alimentacyjne, następnie inne należności egzekwowane, a na końcu zaliczki pieniężne i kary pieniężne. Pozostałe warianty są błędne, ponieważ nie zachowują tej hierarchii.

Podstawa prawna: Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 277), art. 87 § 1 i § 6

Pułapka: Często pomija się, że alimenty mają pierwszeństwo przed innymi potrąceniami, także przed zaliczkami.

Dlaczego tak: Art. 94 pkt 9b Kodeksu pracy stanowi, że dokumentację pracowniczą przechowuje się przez okres zatrudnienia, a także przez 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł. Wariant z 10 latami od dnia ustania stosunku pracy jest nieprecyzyjny, a pozostałe wartości są błędne.

Podstawa prawna: Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 277), art. 94 pkt 9b

Pułapka: Często mylony jest moment rozpoczęcia biegu terminu: liczy się od końca roku kalendarzowego, a nie od dnia rozwiązania umowy.

Dlaczego tak: Art. 85 § 1 Kodeksu pracy stanowi, że wypłaty wynagrodzenia dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Pozostałe warianty są sprzeczne z tym przepisem: częstotliwość dwutygodniowa nie jest wymagana, termin ostatniego dnia miesiąca nie jest obowiązkowy, a dowolność terminów nie jest dopuszczalna nawet za zgodą pracownika.

Podstawa prawna: Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 277), art. 85 § 1

Pułapka: Częstym błędem jest uznanie, że wynagrodzenie musi być wypłacane do ostatniego dnia miesiąca lub że strony mogą dowolnie ustalić termin wypłaty, podczas gdy ustawa wymaga stałości i z góry określonego terminu.

Dlaczego tak: Zgodnie z art. 94 pkt 9b Kodeksu pracy, pracodawca przechowuje dokumentację pracowniczą przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres. Pozostałe okresy są nieprawidłowe.

Podstawa prawna: Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 277), art. 94 pkt 9b

Pułapka: Częstym błędem jest mylenie okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej z okresem przechowywania list płac lub innych dokumentów księgowych, które mogą mieć inne terminy.

Dlaczego tak: Art. 94 pkt 9b Kodeksu pracy zobowiązuje pracodawcę do przechowywania dokumentacji pracowniczej przez okres zatrudnienia oraz przez 10 lat od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy się zakończył. Pozostałe akty prawne nie regulują tej kwestii.

Podstawa prawna: Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 277), art. 94 pkt 9b

Pułapka: Zdający często przypisują ten obowiązek ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych, która dotyczy składek, a nie dokumentacji pracowniczej.

Dlaczego tak: Naliczenie wynagrodzeń obciąża koszty działalności, więc po stronie Wn ujmuje się konto kosztów, a po stronie Ma zobowiązanie wobec pracowników na koncie rozrachunkowym. Wariant z kontem „Wynagrodzenia” jest nieprecyzyjny, a zamiana stron jest błędna.

Podstawa prawna: zasady ewidencji księgowej wynagrodzeń (nie ma jednego aktu, ale praktyka)

Pułapka: Częstym błędem jest odwrócenie stron Wn i Ma lub użycie konta rozrachunkowego po niewłaściwej stronie.

Dlaczego tak: Zgodnie z Kodeksem pracy dokumentację pracowniczą przechowuje się przez okres zatrudnienia oraz przez 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł. Skoro rozwiązanie nastąpiło w 2026 r., okres 10 lat liczy się od końca 2026 r., a więc do 31 grudnia 2036 r. Błędny jest wariant ze wskazaniem dnia 15 marca 2036 r., ponieważ okres liczony jest w latach kalendarzowych, a nie od dnia rozwiązania umowy. Błędne są także warianty ze skróconym okresem 5 lat lub liczone od dnia rozwiązania.

Podstawa prawna: Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 277), art. 94 pkt 9b

Pułapka: Zdający często liczą 10 lat od dnia rozwiązania umowy, a nie od końca roku kalendarzowego.

Dlaczego tak: Art. 52 § 1 Kodeksu pracy wymienia trzy przypadki rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika: ciężkie naruszenie obowiązków, popełnienie przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie oraz zawinioną utratę uprawnień. Nieusprawiedliwiona nieobecność trwająca 3 dni nie jest wymieniona w tym przepisie, choć może być uznana za ciężkie naruszenie obowiązków w konkretnych okolicznościach.

Podstawa prawna: Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 277), art. 52 § 1

Pułapka: Zdający często dopisują do art. 52 § 1 przypadki, które nie są tam wprost wymienione, np. nieusprawiedliwioną nieobecność.

Dlaczego tak: Kodeks pracy w art. 52 § 1 pkt 3 wskazuje jako podstawę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika zawinioną utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Nieusprawiedliwiona nieobecność przez 3 dni nie jest wymieniona w tym przepisie jako podstawa, a jedynie może być podstawą rozwiązania w trybie art. 52 § 1 pkt 1. Niezachowanie należytej staranności i odmowa polecenia służbowego nie są same w sobie ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków, chyba że mają charakter szczególnie rażący, ale nie są wprost wskazane w art. 52.

Podstawa prawna: Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 277), art. 52 § 1

Pułapka: Zdający mylą przesłanki z art. 52 z przesłankami wypowiedzenia lub pomijają wymóg 'zawinionej' utraty uprawnień.

Dlaczego tak: Zgodnie z art. 92 § 1 Kodeksu pracy, za czas niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 lat - do 14 dni, pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia. Pracownik w wieku 45 lat nie ukończył 50 lat, więc limit 33 dni ma zastosowanie, a 10 dni choroby jest poniżej tego limitu. Stawki 100%, 90% i 70% nie są przewidziane w tym przepisie.

Podstawa prawna: Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 277), art. 92 § 1

Pułapka: Zdający często mylą limit dni dla pracowników po 50. roku życia (14 dni) z limitem ogólnym (33 dni) i błędnie stosują stawkę 80% dla osób przed 50. rokiem życia.

Dlaczego tak: Zgodnie z art. 87 § 1 Kodeksu pracy, po odliczeniu składek, zaliczki podatkowej i wpłat do PPK, potrąceniu podlegają tylko wymienione należności. Kolejność potrąceń jest określona w art. 87 § 1: najpierw alimenty, potem inne należności egzekwowane, następnie zaliczki pieniężne, a na końcu kary pieniężne. Wskazanie alimentów jako pierwszej kolejności jest poprawne. Pozostałe warianty są błędne, ponieważ dotyczą należności potrącanych w dalszej kolejności.

Podstawa prawna: Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 277), art. 87 § 1

Pułapka: Zdający mylą kolejność potrąceń, szczególnie między alimentami a innymi należnościami egzekwowanymi.

Dlaczego tak: Od wynagrodzenia brutto odejmuje się kolejno: składki społeczne finansowane przez pracownika 1 096,80 zł, składkę zdrowotną 6 903,20 zł x 9% = 621,29 zł, zaliczkę na podatek 1 200 zł oraz wpłatę pracownika do PPK 160 zł. Daje to 8 000 - 1 096,80 - 621,29 - 1 200 - 160 = 4 921,91 zł. Kwota 5 081,91 zł pomija wpłatę do PPK, 5 543,20 zł pomija składkę zdrowotną, a 6 743,20 zł uwzględnia tylko składki społeczne i PPK.

Podstawa prawna: ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. 2026 poz. 199), art. 16 ust. 1; ustawa o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (Dz.U. 2025 poz. 1461), art. 79 ust. 1; ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. 2026 poz. 592), art. 32

Pułapka: Zdający często pomijają składkę zdrowotną lub zaliczkę podatkową, albo błędnie liczą podstawę.

Dlaczego tak: Przepis wymaga, aby wypłata wynagrodzenia następowała co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Nie narzuca konkretnego dnia miesiąca, więc każdy z wymienionych terminów może być zgodny, o ile jest stały i znany pracownikom z góry.

Podstawa prawna: Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 277), art. 85 § 1

Pułapka: Niektórzy błędnie uznają, że wynagrodzenie musi być wypłacone do 10. dnia następnego miesiąca, podczas gdy przepis nie precyzuje dnia, a jedynie wymóg regularności i z góry ustalonego terminu.

Dlaczego tak: Pracownik, który ukończył 50 lat, ma prawo do 80% wynagrodzenia chorobowego tylko za 14 dni w roku kalendarzowym (art. 92 § 1 pkt 1 k.p.). Wariant z 20 dniami jest błędny, bo przekracza limit, a wariant 33 dni dotyczy pracowników poniżej 50. roku życia. Wariant 100% jest nieprawidłowy, bo nie zachodzi żaden wyjątek (ciąża, wypadek w drodze).

Podstawa prawna: Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 277), art. 92 § 1 pkt 1

Pułapka: Zdający często nie uwzględniają, że limit 14 dni dotyczy pracowników, którzy ukończyli 50 lat, i mylą go z limitem 33 dni dla młodszych.

Dlaczego tak: Zgodnie z art. 29 § 1 pkt 6 Kodeksu pracy, umowa o pracę na okres próbny może zawierać postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności. Okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy (art. 25 § 2), więc 6 miesięcy jest nieprawidłowe. Okres 1 miesiąca jest dopuszczalny, ale samo postanowienie o przedłużeniu jest dozwolone. Wariant z 2 tygodniami jest za krótki, ale nie jest to postanowienie charakterystyczne, a raczej okres próbny.

Podstawa prawna: Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 277), art. 25, art. 29 § 1 pkt 6

Pułapka: Zdający często mylą maksymalny okres próbny z możliwością przedłużenia umowy o urlop.

Dlaczego tak: Zgodnie z art. 29 § 1 pkt 6 lit. a k.p., umowa o pracę na okres próbny może zawierać postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności. Przedłużenie wymaga wyraźnego postanowienia w umowie. Wariant z samym urlopem jest niepełny, a z samą chorobą bez postanowienia - nieprawidłowy.

Podstawa prawna: Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 277), art. 29 § 1 pkt 6 lit. a

Pułapka: Zdający często myślą, że przedłużenie okresu próbnego następuje automatycznie, bez potrzeby zapisu w umowie.

Dlaczego tak: Art. 25 § 2 Kodeksu pracy stanowi, że umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Krótsze limity z art. 25 § 2(2) - 1 miesiąc i 2 miesiące - nie są odrębnymi wariantami do wyboru, lecz wiążą się z zamiarem zawarcia po okresie próbnym umowy na czas określony odpowiednio krótszy niż 6 miesięcy oraz od 6 do 12 miesięcy. Sześciu miesięcy Kodeks pracy nie przewiduje w ogóle.

Podstawa prawna: Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 277), art. 25 § 2

Pułapka: Limity 1 i 2 miesięcy nie są alternatywą dla 3 miesięcy - zależą od tego, jak długą umowę na czas określony pracodawca zamierza zawrzeć po okresie próbnym.

Dlaczego tak: Zgodnie z art. 92 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, za czas niezdolności do pracy wskutek choroby pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, jeżeli niezdolność trwa łącznie do 33 dni w roku kalendarzowym (a dla pracownika po 50. roku życia - do 14 dni). W przypadku pracownika w wieku 45 lat limit 33 dni ma zastosowanie, a 10 dni choroby mieści się w tym limicie, zatem przysługuje 80% wynagrodzenia. Pozostałe wysokości nie wynikają z przepisów dla tej sytuacji.

Podstawa prawna: Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 277), art. 92 § 1 pkt 1

Pułapka: Częstym błędem jest pomylenie progu wieku 50 lat i przypisanie pracownikowi młodszemu limitu 14 dni, co prowadzi do błędnego uznania, że po 14 dniach przysługuje zasiłek chorobowy z ZUS, a nie wynagrodzenie chorobowe.

Dlaczego tak: Okres wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata, ma okres wypowiedzenia 1 miesiąc (art. 36 § 1 pkt 2 k.p.). Wariant 2 tygodnie dotyczy zatrudnienia poniżej 6 miesięcy, a 3 miesiące - co najmniej 3 lat.

Podstawa prawna: Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 277), art. 36 § 1 pkt 2

Pułapka: Zdający często mylą okresy wypowiedzenia, zapominając o progu 6 miesięcy i 3 lat.

Dlaczego tak: Zgodnie z art. 92 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, pracownik po ukończeniu 50. roku życia zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego. Za pozostałe 6 dni (20-14) będzie przysługiwał zasiłek chorobowy z ZUS, a nie wynagrodzenie od pracodawcy.

Podstawa prawna: Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 277), art. 92 § 1 pkt 1

Pułapka: Częstą pomyłką jest stosowanie limitu 33 dni dla wszystkich pracowników, bez uwzględnienia wieku pracownika.

Dlaczego tak: Zgodnie z art. 92 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, pracownik po ukończeniu 50. roku życia ma prawo do 80% wynagrodzenia za okres niezdolności do pracy trwającej łącznie do 14 dni w roku kalendarzowym. Wariant z 33 dniami dotyczy młodszych pracowników, a limity miesięczne nie występują w tym przepisie.

Podstawa prawna: Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 277), art. 92 § 1 pkt 1

Pułapka: Często mylone są limity dla pracowników do 50. roku życia (33 dni) i po 50. roku życia (14 dni).

Dlaczego tak: Zgodnie z art. 87 § 1 Kodeksu pracy, potrąceń z wynagrodzenia dokonuje się po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy oraz wpłat do PPK. Składki na ubezpieczenia zdrowotne są również odliczane przed potrąceniami, choć nie są wymienione wprost w tym przepisie, ale wynikają z odrębnych przepisów. Zatem w pierwszej kolejności dokonuje się odliczeń obowiązkowych (składki społeczne, zdrowotne, zaliczka podatkowa), a dopiero potem potrąceń. Odpowiedź wskazująca, że potrącenia dobrowolne są dokonywane w pierwszej kolejności, jest błędna, podobnie jak kolejność z zaliczką podatkową przed składkami.

Podstawa prawna: Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 277), art. 87 § 1

Pułapka: Częstym błędem jest mylenie kolejności potrąceń: niektórzy uważają, że potrącenia dobrowolne mogą być dokonywane przed obowiązkowymi, podczas gdy obowiązkowe odliczenia mają pierwszeństwo.

Dlaczego tak: Podstawą wymiaru składki zdrowotnej pracownika jest przychód ze stosunku pracy pomniejszony o składki na ubezpieczenia społeczne finansowane przez pracownika. Składki społeczne: 8 000,00 zł x 13,71% = 1 096,80 zł. Podstawa: 8 000,00 zł - 1 096,80 zł = 6 903,20 zł. Składka zdrowotna: 6 903,20 zł x 9% = 621,29 zł. Kwota 720,00 zł to 9% liczone wprost od przychodu, czyli bez pomniejszenia podstawy.

Podstawa prawna: ustawa o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (Dz.U. 2025 poz. 1461), art. 79 ust. 1 i art. 81 ust. 1

Pułapka: Podstawą składki zdrowotnej nie jest pełny przychód - najpierw odejmuje się składki społeczne finansowane przez pracownika.

Dlaczego tak: Zaliczka = (5177,40 * 12%) - 300 zł = 621,29 - 300 = 321,29 zł. Pozostałe odpowiedzi to wyniki błędów, np. nieodjęcie kwoty zmniejszającej (621,29 zł) lub odjęcie jej dwukrotnie (221,29 zł).

Podstawa prawna: ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. 2026 poz. 592), art. 32 ust. 1 i 2

Pułapka: Częstym błędem jest pomylenie zaliczki przed odjęciem kwoty zmniejszającej z zaliczką do zapłaty.

Dlaczego tak: Składka emerytalna finansowana przez pracownika wynosi 9,76% podstawy wymiaru. Obliczenie: 8 000 zł * 9,76% = 780,80 zł. Pozostałe warianty to wyniki błędnych obliczeń, np. 488 zł to 6,1% (składka rentowa), 976 zł to 12,2% (błędnie dodane składki).

Podstawa prawna: ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. 2026 poz. 199), art. 22 (stopa procentowa składki emerytalnej)

Pułapka: Zdający często mylą składkę emerytalną (9,76%) z rentową (1,5%) lub sumują składki bez podstawy.

Dlaczego tak: Składka emerytalna pracownika = 8 000 zł * 9,76% = 780,80 zł. Pozostałe kwoty to wyniki błędnych obliczeń, np. zastosowania stopy 9% (720 zł) lub pomnożenia przez 10% (800 zł).

Podstawa prawna: ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. 2026 poz. 199), art. 22 ust. 1

Pułapka: Należy pamiętać, że składka emerytalna wynosi 9,76% podstawy, a nie 9,00% czy 10%.

Dlaczego tak: Stawka godzinowa = 4 300 zł / 160 h = 26,875 zł/h. Dodatek za 1 godzinę = 20% * 26,875 = 5,375 zł. Za 10 godzin = 53,75 zł. Pozostałe kwoty wynikają z błędnych obliczeń, np. użycia wynagrodzenia zasadniczego pracownika lub niewłaściwego wymiaru czasu pracy.

Podstawa prawna: Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 277), art. 1518 § 1 i 2

Pułapka: Częstym błędem jest obliczanie dodatku od wynagrodzenia pracownika zamiast od minimalnego wynagrodzenia.