Test tematyczny

Kadry, płace i ubezpieczenia społeczne - zestaw 2

21 pytań w formacie części testowej: trzy warianty, dokładnie jedna odpowiedź poprawna. Tak samo wygląda arkusz na certyfikacji SKwP i na egzaminach z wiedzy na biegłego rewidenta, gdzie próg zaliczenia wynosi 60 procent punktów.

1. Pytanie 1 z 21

   Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony, ukończył 52 lata. W roku kalendarzowym przebywał na zwolnieniu lekarskim z powodu choroby przez łącznie 20 dni. Za ile dni choroby pracodawca wypłaci wynagrodzenie w wysokości 80% podstawy wymiaru?

   Warianty odpowiedzi

   a) Za 20 dni, ponieważ pracownik po ukończeniu 50 lat zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia przez 14 dni, a przez pozostałe 6 dni otrzyma zasiłek chorobowy z ZUS. b) Za 20 dni, ponieważ limit 14 dni dotyczy tylko pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, więc w tym przypadku wynagrodzenie przysługuje za cały okres niezdolności. c) Za 14 dni, ponieważ po ukończeniu 50 lat pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia chorobowego tylko przez 14 dni, a za pozostałe dni otrzyma zasiłek z ZUS.
   Sprawdź

   Bilansjusz wyjaśnia:

   Zgodnie z Kodeksem pracy, za czas niezdolności do pracy wskutek choroby pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia łącznie do 14 dni w roku kalendarzowym, jeżeli ukończył 50 lat. Za pozostałe dni choroby pracownik otrzymuje zasiłek chorobowy z ZUS. Wariant mówiący o wypłacie za całe 20 dni jest błędny, bo przekracza limit, a wariant zakładający 80% za 20 dni również nie uwzględnia limitu.

   Podstawa prawna: Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 277), art. 92 § 1 pkt 1

   Więcej pytań z tej dziedziny

2. Pytanie 2 z 21

   Pracodawca otrzymał tytuł wykonawczy dotyczący egzekucji świadczeń alimentacyjnych z wynagrodzenia pracownika. Jakie są granice potrącenia z wynagrodzenia za pracę?

   Warianty odpowiedzi

   a) Potrącenie nie może przekroczyć 3/5 wynagrodzenia, a w razie zbiegu z innymi należnościami łącznie 1/2 wynagrodzenia. b) Potrącenie nie może przekroczyć 1/2 wynagrodzenia, a w razie zbiegu z innymi należnościami łącznie 2/3 wynagrodzenia. c) Potrącenie nie może przekroczyć 1/2 wynagrodzenia, a w razie zbiegu z innymi należnościami łącznie 3/5 wynagrodzenia.
   Sprawdź

   Bilansjusz wyjaśnia:

   Zgodnie z Kodeksem pracy, przy potrącaniu sum egzekwowanych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, potrącenie nie może przekroczyć połowy wynagrodzenia, a w razie zbiegu z innymi należnościami - trzech piątych wynagrodzenia. Pozostałe warianty podają odwrócone lub inne proporcje, więc są błędne.

   Podstawa prawna: Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 277), art. 87 § 1 pkt 1 i art. 87 § 3

   Więcej pytań z tej dziedziny

3. Pytanie 3 z 21

   Które z poniższych postanowień umowy o pracę jest zgodne z przepisami Kodeksu pracy?

   Warianty odpowiedzi

   a) Umowa o pracę na czas określony zawarta na 3 lata, z możliwością wypowiedzenia za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia. b) Umowa o pracę na okres próbny zawarta na 1 miesiąc, z postanowieniem o przedłużeniu o czas urlopu wypoczynkowego. c) Umowa o pracę na okres próbny zawarta na 3 miesiące, bez wskazania okresu, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę na czas określony.
   Sprawdź

   Bilansjusz wyjaśnia:

   Umowa na okres próbny może zawierać postanowienie o przedłużeniu o czas urlopu, co jest dopuszczalne na podstawie art. 29 § 1 pkt 6a. Wariant drugi jest błędny, bo w umowie na okres próbny należy wskazać okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę na czas określony, zgodnie z art. 29 § 1 pkt 6b. Wariant trzeci jest błędny, bo okres wypowiedzenia umowy na czas określony zależy od okresu zatrudnienia i nie może być dowolnie skrócony do 2 tygodni, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy.

   Podstawa prawna: Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 277), art. 29 § 1 pkt 6 i art. 36 § 1

   Więcej pytań z tej dziedziny

4. Pytanie 4 z 21

   Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze oraz premię regulaminową. Które składniki wynagrodzenia są obowiązkowo uwzględniane w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne?

   Warianty odpowiedzi

   a) Zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i premia regulaminowa, jeżeli premia przysługuje na podstawie przepisów płacowych i jest wypłacana pracownikowi. b) Wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze, ponieważ premia regulaminowa ma charakter uznaniowy i nie stanowi przychodu ze stosunku pracy. c) Tylko premia regulaminowa, ponieważ wynagrodzenie zasadnicze jest zwolnione ze składek na ubezpieczenia społeczne.
   Sprawdź

   Bilansjusz wyjaśnia:

   Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne stanowi przychód pracownika ze stosunku pracy, w tym wynagrodzenie zasadnicze oraz premie, jeżeli są wypłacane na podstawie przepisów płacowych. Wariant ograniczający podstawę tylko do wynagrodzenia zasadniczego jest błędny, bo pomija premię, a wariant wskazujący tylko na premię jest błędny, bo wynagrodzenie zasadnicze zawsze stanowi podstawę wymiaru. Premia regulaminowa, jeśli przysługuje na podstawie przepisów płacowych, jest składnikiem wynagrodzenia i wchodzi do podstawy wymiaru składek.

   Podstawa prawna: ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. 2026 poz. 199), art. 6 ust. 1 pkt 1 i art. 18 ust. 1

   Więcej pytań z tej dziedziny

5. Pytanie 5 z 21

   Pracownik złożył pracodawcy wniosek o dokonywanie potrącenia dobrowolnego na rzecz związku zawodowego. Jakie warunki muszą być spełnione, aby potrącenie było dopuszczalne?

   Warianty odpowiedzi

   a) Wystarczy pisemna zgoda pracownika, a pracodawca ma obowiązek dokonać potrącenia, niezależnie od swojej decyzji i sytuacji finansowej pracodawcy. b) Potrącenie dobrowolne jest niedopuszczalne, jeżeli pracownik ma już potrącenia egzekucyjne, nawet jeśli pracownik wyraził pisemną zgodę na potrącenie. c) Potrącenie może być dokonane na podstawie pisemnej zgody pracownika, ale pracodawca może odmówić, jeżeli nie wyraża na to zgody, nawet jeśli pracownik wyraził zgodę na piśmie.
   Sprawdź

   Bilansjusz wyjaśnia:

   Potrącenia dobrowolne, takie jak składki związkowe, mogą być dokonywane z wynagrodzenia tylko za pisemną zgodą pracownika, ale pracodawca nie ma obowiązku ich dokonywać. Wariant pierwszy jest błędny, bo pracodawca nie ma obowiązku, wariant trzeci jest błędny, bo przepisy nie zakazują łączenia potrąceń dobrowolnych z egzekucyjnymi. Pracodawca może odmówić dokonania potrącenia, nawet jeśli pracownik wyraził zgodę, ponieważ zgoda pracownika jest warunkiem koniecznym, ale nie wystarczającym - pracodawca musi również wyrazić zgodę na dokonanie potrącenia.

   Podstawa prawna: Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 277), art. 91 § 1

   Więcej pytań z tej dziedziny